Impacto del teletrabajo en el capital humano

De la forma en la que concibamos el entorno de trabajo, ya sea en la oficina o en el propio hogar cuando se utilicen las herramientas de teletrabajo, dependen aspectos como la eficiencia energética, la productividad, el bienestar de los empleados, la seguridad... y la innovación: es crucial dónde está y cómo es el lugar físico o virtual para cocrear, para inventar, para debatir en cada empresa y organización. Aspectos críticos como la retención del talento están ligados igualmente a la forma en la que las empresas respondan a estas preguntas. El facility manager, ese perfil profesional de las empresas hacia el que se han dirigido todas las miradas durante esta crisis de la Covid-19 para adaptar los recursos materiales a las nuevas circunstancias, probablemente acabe entrando en el comité de dirección de las empresas. Pero lo que va a suceder indudablemente es una revolución en el abanico de herramientas de que disponen los empleados para llevar a cabo sus tareas a distancia.

No obstante, la crisis de la pandemia ha puesto en evidencia también que, aunque nadie discute su utilidad, el modelo tiene carencias. Como comenta Ángel García Crespo (SoftLab) faltaba formación, herramientas y resolver los problemas para gestionar la libertad de las personas que están en casa y verificar que cumplen con su trabajo. Por su parte, Luisa Fuster Pérez (grupo Macroeconomía) recalca “la importancia de la brecha digital desde el punto de vista agregado de la economía. El teletrabajo es posible en determinadas ocupaciones, pero otras las deja fuera. Y abre un debate acerca de cómo organizar tareas, quizás haya que hacerlo de otra forma, en términos de objetivos”. En última instancia, un tema que se verá a medio y largo plazo es que “la interacción entre los trabajadores no es la misma. La noción de capital humano incluye la productividad del trabajador que se acumula en el puesto de trabajo incorporando aspectos como la experiencia y la formación. Se aprende de los compañeros de trabajo y no es algo que podamos apreciar a corto plazo. No es lo mismo interactuar con los colegas de forma virtual que hacerlo en persona”.

Cuando sobrevino el confinamiento descubrimos que teníamos que acostumbrarnos a operar con soluciones como Zoom, Google Meet o Microsoft Teams, insuficientes en muchos casos para reproducir una versión siquiera aproximada de un encuentro presencial, inadecuadas para reuniones de trabajo de más de 30 minutos, poco sofisticadas para eventos multitudinarios. Aunque compañías como Siemens consiguieran celebrar 800.000 videconferencias al día durante la etapa del confinamiento, poniendo a prueba la capacidad de resistencia de las redes TIC, el set de herramientas de software de que disponen los empleados para operar fuera de sus oficinas no está pensado para cubrir aspectos críticos de la actividad profesional en los que la interacción personal es clave. El informe Facing the jobs crisis de la OCDE revela que, mientras el estallido de la crisis financiera de 2007-2008 provocó una pérdida de entre el 1% y el 2% de horas de trabajo por empleado durante los tres primeros meses, el confinamiento derivado de la crisis de la Covid-19 ha causado en el primer mes un descenso del 7% de horas trabajadas y en dos meses se aproximaba al 16%. Estas cifras son un reflejo de la brecha digital, al poner más en evidencia las carencias de las empresas en el ámbito de la digitalización. 

“La mayoría de las empresas no tenían teletrabajo. Hemos intentado digitalizar oficinas durante mucho tiempo, no siempre con mucho éxito, así que muchas empresas no estaban preparadas”, afirma el presidente de Fujitsu, Martin Schulz. “¿Qué pasó? Que afloraron las habilidades digitales de los empleados", añade. Las redes sociales o el mundo del gaming han desarrollado entornos de relación con otras personas e interfaces amigables y están sirviendo de espejo para la transformación de las compañías. No han tardado en aparecer soluciones como la de la firma californiana Portl, que asegura tener la tecnología de hologramas más avanzada del mundo. Su sistema permite crear hologramas de personas en tamaño real que pueden interactuar virtualmente con otras personas. El “invitado virtual” es “holotransportado” hasta el interior de un dispositivo como si estuviera presente en la sala detrás de un cristal. Los desarrollos en realidad virtual no se están haciendo esperar tampoco y la industria de los PC pisa el acelerador para no fallar a los usuarios. 

A juicio de Constanza Tobío Soler (grupo Trabajo, Familia y Género), en efecto la crisis del Covid-19 “ha permitido dar un salto adelante, experimentar con recursos que estaban ahí, pero con un porcentaje bajo de utilización. ¿Seguiremos como en la pandemia cuando ésta acabe? Cometemos muchas veces el error de extrapolar el futuro a partir de los datos del presente. Será distinto de lo que era en términos de utilización de la tecnología, pero no será igual. Habrá cosas que se van a incorporar como nueva normalidad laboral y otras que no. Las empresas están descubriendo que se están utilizando más las herramientas digitales, se han extendido y desarrollado. ¿Qué se pierde en la interacción virtual? Lo informal, y eso es importantísimo en la interacción social”. A lo que hay que sumar un aspecto crucial: el impacto del teletrabajo en la brecha de género.

Para hacer viable este tipo de soluciones, va a ser necesario adaptar las redes de telecomunicaciones para algo más que la 5G. A nivel global, ingenieros de todo el mundo están trabajando en un nuevo protocolo de WiFi para aumentar el rendimiento de las redes inalámbricas, hacerlas más fiables y que puedan afrontar sin problemas el aumento de la demanda por teletrabajo y videollamadas. Se trata del WiFi 7, un nuevo protocolo de red inalámbrica con un rendimiento extremadamente alto. En cualquier caso, según Ana García Armada (grupo de Comunicaciones) el problema es que la tecnología necesaria para la conexión de las personas está lista pero hace falta voluntad de las administraciones para desplegarla en toda la geografía española y que llegue a todos los ciudadanos. En este nuevo mundo conectado, continúa, “se pierde interacción, pero en eso nos pueden ayudar las tecnologías en el futuro, como los hologramas o el internet táctil, la realidad aumentada y la realidad virtual”.

En las empresas con una potente base tecnológica, la propia tecnología puede convertirse en el ‘aglomerante’ que interrelaciona y vincula todas las acciones productivas de los empleados de la empresa. Sin embargo, esa condición de disponer de una infraestructura tecnológica potente y eficaz es necesaria, pero no suficiente. La clave es que debe haber una ‘cultura digital’ de calidad interiorizada en cada miembro del equipo de la empresa, desde el CEO y los directivos hasta el último empleado. Sin esa cultura de base tecnológica, no se pueden flexibilizar las interacciones para que todo funcione a pesar de dificultades sobrevenidas por la distancia y las circunstancias adversas.

“La crisis ha sido un cisne negro que nadie imaginaba”, sostiene el catedrático de Organización de Empresas Jaime Bonache. “En el ámbito de los recursos humanos la pregunta es: muchos trabajos se pueden hacer online, ¿conviene que mucha gente siga trabajando desde casa o conviene que vuelvan a la oficina? En las empresas, el gran problema es que se ha incrementado enormemente la distancia social, con impacto en la conexión emocional con los compañeros y trabajo. Hay muchas derivadas que van más allá del planteamiento tradicional y no sólo se trata de la formación de los empleados, sino también de la selección derivada de género. El teletrabajo repercutirá en capital humano a nivel de productividad, en carreras promocionales, en capacidad de promoción porque el distanciamiento social va más allá de la tecnología”.

Daniel Pérez (grupo de Derecho del Trabajo, Cambios Económicos y Nueva Sociedad): señala que se distinguen tres posturas en torno al debate sobre el impacto de la digitalización en el empleo: los tecno pesimistas, que creen que será mayor la destrucción, por lo que se tendrá que buscar alternativas de ordenación social distintas al trabajo (por ejemplo, una renta básica); los tecnooptimistas, que subrayan que surgirán nuevas profesiones que sustituyan a las que vayan a desaparecer; y los neutros, que no ven claro el efecto global. Más allá de la huella en el empleo, Daniel Pérez subraya el impacto sobre las condiciones de trabajo y la protección social, que puede ser múltiple: “Deterioro de las condiciones de trabajo en numerosas actividades (por ejemplo, en plataformas), menores recursos para la Seguridad Social ante la caída del trabajo asalariado (alternativamente se propone la cotización de los robots), o nuevos requerimientos formativos como consecuencia de los avances tecnológicos”, entre otros.

Disponer de las tecnologías y de la cultura de empresa adecuadas será clave para integrar el teletrabajo en las empresas, pero los aspectos implicados son muchos más. La digitalización está reconfigurando la legislación laboral y tiene un reflejo cada vez mayor en los convenios colectivos. Habrá que estudiar su impacto en la inserción de colectivos como jóvenes y mujeres, y la posibilidad que los modelos de la gig economy, es decir, la concepción de fórmulas de trabajo as a service, crecientemente gobernadas por sistemas algorítmicos acaben alcanzando a los empleos de cuello azul. ¿Tiene sentido un reparto de las horas de trabajo como el actual en muchas empresas cuando la tecnología permite monitorizar el rendimiento de los empleados y las puntas de carga de actividad, y por consiguiente establecer los momentos más adecuados para ‘disponer’ de ellos? ¿Cómo impactará la automatización sobre muchas tareas en las que la presencialidad va a ir perdiendo relevancia? ¿Cuál será el sistema de retribución imperante en el futuro, se podrá asociar a tareas? Son cuestiones clave que van dan indicios acerca de la capacidad transformadora del teletrabajo en la economía.

El teletrabajo existía como realidad económica, “pero no en la regulación jurídica”, apunta finalmente Gema Quintero (grupos Derecho del Trabajo, Cambios Económicos y Nueva Sociedad, y El Mobbing como Riesgo Laboral). “Tenemos una normativa que regula el teletrabajo, pero lo hace con fricciones porque hemos sido muy presencialistas”, añade, y pone el foco en cuestiones que se derivan de ello, como el hecho de que “las mujeres teletrabajadoras han tenido que comprimir sus esfuerzos productivos”. La conclusión es que “hay que ir a la flexibilidad pactada y voluntaria, uno de los problemas del teletrabajo es que se convierta en un atentado contra los derechos fundamentales de los trabajadores. Porque cuando controlo a alguien puedo hacerlo de muchas formas, y puedo invadir su privacidad. Hay sensores de movimiento y hasta de sentimiento. La brecha digital tiene que ver con niveles formativos y de cualificación digital, y se necesita formación sobre cómo gestionar el tiempo, porque se corre el riesgo también de caer en la autoexplotación”.